Dudas sobre lactancia y su acumulación

Normativa reguladora: ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos.
4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social

Inicio del permiso de lactancia:
El permiso se calcula sobre la base de los días a los que se tiene derecho desde que el trabajador se reincorpore hasta que el hijo cumpla nueve meses (o mejora según convenio), por lo tanto, es mejor disfrutar en primer lugar el permiso de lactancia si lo que se desea es contar con más días acumulados.

Cálculo del permiso de lactancia acumulada:
La lactancia acumulada no es más que sumar la hora a la que se tiene derecho por lactancia. Es una hora por día de trabajo efectivo, independientemente de la jornada que se haga.

En ausencia de regulación colectiva, se deben coger todos los días laborables (sin festivos, ni vacaciones) desde la reincorporación al trabajo hasta el día antes que el hijo cumpla 9 meses (o 12 en caso de ser disfrutado por ambos progenitores), contar 1 hora cada día, y pasar esas horas a días según la jornada que se tenga (8 horas/día si trabajas a tiempo completo)

Especificaciones a tener en cuenta para el cómputo del derecho:
1. No se computarán ni los festivos ni los días de descanso semanal. Estos días el trabajador no tiene obligación de trabajar por lo que su ausencia para atender al recién nacido no es necesaria.
2. Sólo se sumarán los días laborables para el trabajador. 
3. Si el trabajador tiene un contrato temporal, se puede tener en cuenta esta circunstancia a la hora de realizar el pacto, siempre que el mismo finalizase con anterioridad a que el recién nacido cumpla los 9 meses.
4. Una vez que tenemos las horas totales, las transformaremos en jornadas de ausencia dividiendo las mismas entre las horas diarias de trabajo.

Simultaneidad:
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses, de manera que se parece más a una reducción de jornada que a un permiso. 

A tener en cuenta

Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. Si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Ahora bien, en el periodo que va desde los nueve a doce meses del menor no será retribuido, sino que se descontará la parte proporcional del salario a los progenitores. 

Sin embargo, existe una prestación de la seguridad social, denominada “corresponsabilidad en el cuidado del lactante” recogida en los artículos 183 y siguientes de la Ley General de la Seguridad Social que permite, a uno de los dos progenitores cobrar un subsidio que compense esta ausencia de retribución entre los nueve y los doce meses del menor, siempre y cuando las dos personas trabajadoras disfruten del derecho.

Acumulación de la lactancia hasta los 12 meses:
La norma se limita de forma ambigua a especificar: «En caso de que ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses», por lo que, salvo futura especificación reglamentaria o jurisprudencial, hemos de entender posible acumular este permiso, con reducción de sueldo”

Solicitud:

Salvo fuerza mayor, la persona trabajadora deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Si no existiera acuerdo sobre concreción horaria se seguirá el procedimiento establecido en el art. 139 LJS, para reclamación de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente.

Conforme a esto el trabajador puede presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social en el plazo de 20 días hábiles a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada. Este procedimiento será urgente y se de tramitación preferente.

¿Se puede disfrutar de la lactancia acumulada entre periodos de permiso de maternidad/paternidad?:

No hay regulación al respecto, la norma solo habla de su disfrute en un periodo temporal:  "hasta" que el menos cumpla 9 meses. Sin embargo existe una sentencia de 10 marzo de 2020 del Tribunal Supremo que considera que no se puede exigir un requisito no recogido en la legislación que además puede reducir el tiempo de disfrute.

Asi que hay que entender que no es necesario agotar la prestación de maternidad o paternidad, sino que se puede solicitar después de disfrutar de las semanas obligatorias de paternidad y maternidad.

 

(Actualizado en julio de 2024)